tāpēc labu speciālistu  atlase nodrošina augstu organizācijas darba ražīgumu, tas, savukārt, veicina kapitāla pieaugumu  un uzņēmuma panākumus kopumā.

1. Detalizēta profila sastādīšana kandidātam, kas atbilst nosauktajām profesionālajām un personības īpašībām, ņemot vērā organizācijas iekšējo politiku un pamatmērķus.
2. Pamata amata pienākumu definēšana (amata apraksts), amata loma organizācijas struktūrā.
3. Sagatavotā kandidāta profila saskaņošana un prezentācija.
4. Vakances izvietošana darbā iekārtošanās mājas lapās, sociālajos tīklos, personīgās darbinieku datu bāzes izmantošana, sorsings, hedhandings. Sludinājums par vakanci tiek sastādīts tā, lai izslēgtu iespēju iesniegt CV kandidātiem, kam nav nepieciešamās pieredzes, kvalifikācijas vai nepiemīt meklējamās personīgās īpašības.
5. CV analīze, intervija pa telefonu un provizorisku tiešsaistes testu veikšana ar turpmāku uzaicinājumu uz pirmo interviju.
6. Personāla novērtējums, intervējot darbiniekus pēc kompetencēm ar iespējamu atslēgu un papildus testu izmantošanu.
7. Iesniegtās dokumentācijas pārbaude, pretendenta rekomendāciju no iepriekšējām darba vietām vākšana un pārbaude.
8. Organizācijai piemērotāko kandidātu (līdz 5 speciālistiem) atlase un nobeiguma intervēšanas organizēšana, piedaloties uzņēmuma vadībai.
9. Nobeiguma intervija ar nodaļas vadītāju, kurā ir vakance, vai ar organizācijas vadītāju, ja klients ir neliela kompānija.
10. Gala lēmuma pieņemšana par kandidāta pieņemšanu darbā.

Darbā mūsu speciālisti izmanto dažādus testus personāla atlasei, lai noteiktu kandidātu profesionālās un personības īpašības saskaņā ar amata līmeni.

Lai atlasītu personālu, mēs izmantojam ne tikai personīgo datu bāzi un interneta avotus, bet piesaistām pretendentus sociālajos tīklos, specializētajās izstādēs un semināros, izmantojam nestandarta metodes, veicot tiešu darbinieku meklēšanu starp konkurējošo organizāciju darbiniekiem. Šie paņēmieni ļauj ātri un īsā laikā segt maksimālu vakanču skaitu.